Intern versus externe werving - alles wat u moet weten (2023)

Centraal in het hele rekruteringsproces van het vinden, aantrekken, selecteren en aanstellen van de juiste kandidaten en het voeren van sollicitatiegesprekken voor werk in de organisatie staat de gekozen tactiek, d.w.z. interne of externe rekrutering.

Over interne en externe werving gesproken, heb je nagedacht over het beleid en de praktijken erachter en hun impact?

In dit artikel gaan we in op de verschillen, voor- en nadelen van interne en externe werving en de rol van wervings- en personeelsmanagementtools in dit proces.

Het verschil tussen interne en externe werving

Hier beschrijven we de belangrijkste verschillen tussen interne en externe werving binnen het wervingsproces en bespreken we de details en processen.

Waarom loont het de moeite om kandidaten intern te werven?

Interne kandidaten zijn kandidaten die binnen het bedrijf worden aangeworven. Dit betekent dat zij op eigen initiatief solliciteren of een aanbeveling krijgen van een leidinggevende die op zoek is naar een geschikte kandidaat.

Als de mensen van het bedrijf centraal staan ​​en hun professionele ontwikkeling wordt gestimuleerd, zullen kwalificaties en recycling voor loopbaanontwikkeling altijd een prioriteit blijven voor het topmanagement. En als u ook kandidaat bent voor Werkgever van het Jaar, dan spreekt het voor zich dat uw bedrijf een goed talentmanagementproces moet hebben waarbij competentie en tevredenheid van medewerkers hand in hand gaan met de continuïteit van uw bedrijf. .

Interne kandidaten zijn ook waardevol voor het werven van managers omdat ze al gewend zijn aan de werkwijze van het bedrijf, namelijk de cultuur, en al geïntegreerd zijn in het bedrijf. Zo beschikken ze over alle nodige IT-referenties en kennen ze de cultuur en producten van het bedrijf, wat ongetwijfeld zal zorgen voor een vlottere overgang naar de nieuwe rol.

Z 'Recruitment referentierapportZo laat The Jobvite zien dat interne kandidaten beduidend hoger scoren op het gebied van effectiviteit dan extern ingehuurde kandidaten.

Waarom externe kandidaten werven?

Een externe kandidaat is in feite een medewerker die van buiten het bedrijf wordt geworven. De reden waarom iemand op zoek is naar een nieuwe baan kan de wens tot professionele ontwikkeling zijn, de nieuwe baan biedt meer voordelen of een verandering in woonomstandigheden, bijvoorbeeld door een verhuizing.

Afhankelijk van de relevante rol en bedrijfsstrategie kan een andere set vaardigheden vereist zijn. Het hangt af van de functie waarvoor ze worden aangenomen, waarbij externe werving de sleutel tot succes kan zijn.

Externe werving kan moeilijk en tijdrovend zijn, maar nieuwe kandidaten kunnen ook het bedrijf ten goede komen door een frisse blik te brengen en een andere aanpak te kiezen binnen het bestaande team. Een nieuwe kandidaat geworven bij vergelijkbare marktpartijen kan nieuwe inzichten opleveren die bestaande processen kunnen verbeteren. Het kan je ook een andere kijk op de markt geven.

Sterker nog, bedrijven "jagen" vaak op de beste werknemers van concurrenten, op zoek naar inspiratie en praktische kennis die tot zakelijk succes zullen leiden.

Bij het werven van externe kandidaten zal je dus zeker meer tijd en energie nodig hebben om een ​​nieuwe medewerker op te leiden, wat ook een zeker bedrijfsrisico met zich meebrengt. Maar aan de andere kant kan het aantrekken van extern talent ook voordelen opleveren voor bedrijven die innovatief willen blijven.

Externe wervingsmethoden

Er zijn veel verschillende externe wervingsmethoden die alle wervingsmanagers en werkzoekenden zouden moeten overwegen. Hier zijn enkele voorbeelden:

• bedrijfspagina's
• aangestelde ambtenaren
• werkplekken
• netwerk
• sociale media
• werving bedrijven

Recruiters doorlopen meestal verschillende stadia van het zoeken naar kandidaten via verschillende kanalen en beginnen dan met het selectieproces. Daarnaast zijn er nu verschillende softwareautomatiseringstools beschikbaar om recruiters te helpen bepalen of kandidaten flexibel genoeg zijn voor de vereiste vaardigheden.

Er zijn andere vaardigheidssoftwaremethoden zoals het vergelijken van kandidaten en scorepercentages om u te helpen de juiste kandidaten te vinden. De ene software wordt vaker gebruikt dan de andere afhankelijk van het belang en de vraag voor de invulling van de vacature.

Wat zijn de voor- en nadelen van interne en externe werving?

We hebben zojuist uitgelegd wat de verschillen zijn tussen interne en externe werving en welke methoden daarbij worden gebruikt. Nu bekijken we de voor- en nadelen van beide methoden en leggen we uit hoe software voor vaardigheidsbeheer het hele proces veel eenvoudiger kan maken.

Voordat we naar externe werving gaan, kijken we eerst naar interne werving.

Voordelen van interne werving

1. De aanpassing van de kandidaat aan de cultuur van het bedrijf is een uiterst belangrijke factor bij het aannemen van personeel. Wanneer je een medewerker promoot binnen een bedrijf, weet je dat je een stap voor bent en kun je het grootste deel van de inwerkperiode overslaan omdat de medewerker het bedrijf al kent.
2. Er wordt minder tijd besteed aan integratie, wat resulteert in een hogere productiviteit. De interne kandidaat kent uw processen en procedures al, ook als u van afdeling wisselt.
3. Het is goedkoper en interne promotie geeft u meer flexibiliteit. U hoeft geen extra controles uit te voeren omdat u te maken heeft met een bekende en vertrouwde medewerker.

Nadelen van interne werving

Het is misschien moeilijk. Als bijvoorbeeld twee of meer van uw huidige werknemers hebben gesolliciteerd naar een interne functie, kan er binnen uw team wrevel ontstaan.

En als bijvoorbeeld een gewoon teamlid teamleider wordt, kan dat soms tot lastige situaties leiden waarbij collega's ineens de bevelen moeten opvolgen van iemand die vroeger hun gelijke was. Dit kan ook gevolgen hebben voor de werkomgeving.

Voordelen van externe werving

1. Een van buitenaf ingehuurde kandidaat kan voor een geheel nieuw perspectief en frisse ideeën zorgen.
2. Je ontvangt een cv dat je in de toekomst kunt opslaan in de database voor gelijkaardige vacatures.
3. De nieuwe werknemer kan de best practices van de vorige werkgever gebruiken en implementeren in zijn bedrijfsmodel.

Nadelen van externe werving

Externe werving duurt langer, vooral onboarding. Dit kan vertragingen veroorzaken omdat de nieuwe werknemer vertrouwd moet raken met de details van de nieuwe rol.

Het vinden van de juiste kandidaten voor een nieuwe functie kan tijdrovend en onzeker zijn. Is er een manier om te bepalen welke vaardigheden nodig zijn voor deze functie?

En voldoet de inhuurkracht die u overweegt ook echt aan uw eisen? Met behulp van verschillende tools kunt u antwoorden op deze vragen vinden.

Laten we eens kijken hoe:

4 tools die kunnen helpen bij het wervingsproces

De gemakkelijkste manier om gegevens te meten en te analyseren, is door effectieve tools te gebruiken. Ongeacht of u besluit om intern of extern te werven. Laten we eens kijken naar 4 tools die bedrijven helpen bij het rekruteringsproces:

1. Hulpmiddelen voor het volgen van kandidaten

Er zijn veel fasen tussen het solliciteren naar een baan en je eerste werkdag. Software voor het volgen van kandidaten (ATS) helpt recruiters dit proces te beheren, zodat ze weten wie zich in welke fase van het proces bevindt.

Er zijn verschillende effectieve tools op de markt, zoals Workable. Workable houdt alle sollicitaties bij, beheert sollicitatiegesprekken, screent sollicitanten en maakt rapportages voor andere stakeholders.

Recruiterflow daarentegen is een tool die kandidatenbeheer en CRM (Customer Relationship Management) combineert. Dit systeem zoekt niet alleen naar en neemt contact op met kandidaten via ingebouwde e-mailketens, maar helpt recruiters ook om het wervingsproces te automatiseren.

2. Inlichtingentools

De organisaties van vandaag bestaan ​​uit talent verspreid over meerdere locaties en tijdzones. Video-interviews zijn nu een belangrijk rekruteringsinstrument voor de HR-recruiter om wereldwijd kandidaten te werven.

Er zijn twee verschillende soorten software voor video-interviews: software voor live video-interviews en software voor asynchrone video-interviews (vooraf opgenomen video-interviews).

In tegenstelling tot live video-interviews, stellen asynchrone video-interviewplatforms de kandidaat in staat om vooraf opgenomen vragen tijdens het interview op elk moment en overal te beantwoorden. Reacties kunnen later worden ingezien door de recruiter.

Er zijn verschillende populaire tools voor videoconferenties, zoals Zoom, Google Hangouts, EasyHire en SparkHire.

HireVue toont de vragen van de kandidaat in realtime en stelt u in staat om overal en altijd antwoorden op te slaan. Gestructureerde interviews zorgen niet alleen voor consistente besluitvorming, maar versnellen ook de werving.

3. Tools voor antecedentenonderzoek

Background Checking Tools (BCS) kunnen allerlei soorten problemen effectief en efficiënt helpen voorkomen. Screeningtools bieden organisaties en kandidaten pre-employment-oplossingen om ervoor te zorgen dat de ervaring van aangeworven kandidaten geloofwaardig is. Deze tools kunnen vaak worden gebruikt om informatie over werk, opleiding, kredietgeschiedenis en antecedentenonderzoeken bij te houden aan de hand van eventuele strafregisters.

Gelukkig zijn er enkele uitstekende rekruteringstools van derden die antecedentenonderzoeken een eenvoudig proces maken. Houd er rekening mee dat de wetten op antecedentenonderzoek van land tot land kunnen verschillen.

4. Tools voor vaardigheidsbeheer

Deze tools zijn de meest effectieve oplossing voor het volgen en identificeren van het vermogen van uw werknemers om vacatures in te vullen.

Als onderdeel van interne werving is het een hulpmiddelsoftware voor vaardighedenbeheerAG5 geeft bijvoorbeeld een goed overzicht van de huidige vaardigheden en certificeringen van werknemers, waardoor het gemakkelijk wordt om te bepalen of ze in aanmerking komen voor promotie of overplaatsing naar een andere afdeling.

Door competentiemanagementsoftware te integreren met het platform van uw organisatie, creëert u een overzicht van medewerkersgegevens voor een optimaal resultaat. Bovendien kan worden bijgehouden wat het team leert om de effectiviteit van de bestaande trainingsprogramma's te bepalen.

Bovendien geeft talentmanagementsoftware HR-afdelingen de kracht om de transformatie van het bedrijf te leiden. Naarmate deze afdeling effectiever het beste talent aantrekt, wordt HR in feite de levensader van het bedrijf.revolutie in hersilinisatie.

———–

Kortom: het gebruik van softwaretools kan uw bedrijf veel voordelen opleveren.

Kijk maar eens voor meer informatie.neem dan contact op met een competentiemanagementspecialist.